【摘要】随着医疗体制改革的不断深入和国家鼓励引导社会资金举办医疗机构政策的贯彻实施，非公立医疗机构迅速发展。非公立医疗机构是社会资金投资设立，进行工商登记或民办非企业单位登记，其用工同时受到有关劳动关系、卫生技术人员执业、医疗机构执业的法律、法规和政策的调整。这一特点导致非公立医疗机构与其员工之间和公立医疗机构与其员工之间的关系具有很大的差异。非公立医疗机构用工具有更多的法律风险，非公立医疗机构的管理人员对这些风险要清楚认识、高度重视，才能有效防范。

【关键词】非公立医疗机构 民营医院 劳动关系 法律风险 风险防范

1980年，国务院批转卫生部《关于允许个体开业行医问题的请示报告》，此后， “个体医”开始出现，1984年，出现了非公立医疗机构（以下称民营医院）。此后二十几年中，随着国家政策的限制或鼓励，民营医院经过了不同的发展阶段。近年来，随着《关于深化医药卫生体制改革的意见》，《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》等政策法规的出台，民营医院进入了发展的春天，大量社会资本进入医疗行业，民营医院数量快速增加。

民营医院和公立医院资金来源不同，这在很大程度上决定了其法律性质不同；法律性质上的差异又决定其法律适用的不同。本文仅就民营医院在用工方面的法律风险和防范进行简单的探讨。

一、  民营医院用工的法律性质

公立医院的工作人员分为在编人员和非在编人员。在编人员与医疗机构签订聘用合同，适用人事管理制度；非在编人员与医疗机构签订劳动合同（有的仍然签订聘用合同，但其实质是劳动合同），形成劳动关系，适用劳动合同制度。公立医院中适用人事管理制度的工作人员占绝大部分，适用劳动合同制度的工作人员只是少数，公立医院用工主要由调整人事关系的法律、法规和政策来调整。

民营医院由社会资金设立，其用工与公立医院有很大不同。民营医院按照经营性质分为营利性和非营利性，营利性医疗机构通常以公司、合伙、个体等方式进行工商登记；根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《医疗机构管理条例》的规定，非营利性医疗机构在民政部门进行民办非企业单位登记。《中华人民共和国劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。我国现行调整劳动关系的其他法律、法规和政策中也有相同的规定。可见，无论是营利性还是非营利性民营医院都属于劳动法意义上的用人单位。民营医院用工由调整劳动关系的法律、法规和政策调整。

二、  民营医院用工的法律风险

民营医院和工作人员之间是用人单位和劳动者的关系。劳动关系是一种重要的社会关系，国家为了调整这一重要的社会关系制定了大量的法律、法规和政策，其规定涉及劳动关系的方方面面，纷繁复杂。如果民营医院不重视这些规定，不去认真学习和严格遵守，便很有可能违反这些规定，受到行政处罚甚至吊销执业许可或者承担赔偿责任乃至无法经营。民营医院用工的常见法律风险如下：

（一）、员工招聘录用期间的法律风险：没有具体明确的录用条件，导致员工不能胜任工作而单位无法证明、无法与其解除劳动合同；未审查招录员工是否与其他单位存在未到期劳动合同或者与其他单位存在竞业限制协议而导致承担连带赔偿责任。

（二）、劳动合同签订中的法律风险：未签订书面劳动合同而支付双倍工资；试用期约定违法，导致试用期不成立或者单位受到行政处罚或者向员工承担赔偿责任；工作地点和工作内容约定不当导致单位无法改变员工工作地点和工作内容；违法约定违约金、违法约定劳动报酬、扣押员工身份证等证件、收取劳动者押金等导致行政处罚和赔偿。

（三）、劳动合同履行、变更、解除、终止中的法律风险：规章制度内容违法导致行政处罚和赔偿，规章制度制定程序不合法导致其不能作为管理员工的依据；未按约定提供劳动保护和劳动条件、支付劳动报酬，未依法购买社会保险，规章制度违法给员工造成损害，强迫劳动等导致员工选择解除劳动合同而单位要承担经济补偿金甚至支付赔偿金；解除、终止劳动合同未按规定给予经济补偿金导致行政处罚和赔偿；违法解除劳动合同导致双倍赔偿；提供专项培训未约定服务期限导致员工解除合同或合同终止单位无法主张权利；未采取商业秘密保护措施导致单位商业秘密被侵犯而无法维权；劳动合同期满未及时终止或续签导致事实用工甚至支付双倍工资等。

（四）、劳动争议处理中的法律风险：单位虽然严格按照法律履行了用人单位义务，但由于无法提供证据而处于不利地位。

三、民营医院用工的法律风险防范

（一）建立劳动关系管理制度。在员工招聘录用，劳动合同签订、变更、续签，劳动合同履行，劳动合同解除、终止等各个环节建立完整的管理制度，人力资源管理人员必须严格按照管理制度执行。

（二）加强证据意识。建立档案管理制度，注意对劳动用工各个环节的证据加以收集保管。

（三）依法制定规章制度。规章制度是用人单位的内部“法律”，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。注意规章制度内容要合法、形式要合法、规章制度制定程序要合法。规章制度制定程序为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

（四）建立保密制度。建立单位商业秘密保密制度，与涉及单位商业秘密的员工订立保密协议、竞业限制协议。

（五）建立培训制度。建立单位专项培训制度，与接受单位专项培训的员工订立服务期协议。

（六）、合理应用不同的用工形式。

民营医院工作人员主要包括：管理人员、医疗技术人员、其他专业技术人员和工勤人员。这几类工作人员的工作内容、工作形式、与医院的紧密程度、医院用工的法律风险等方面都有很大的差异。民营医院在与各类员工建立劳动关系时，可以根据各类员工的差异性和法律的差异化规定，结合医疗机构自身情况，选择不同的用工形式，尽量减少医疗机构的法律风险，减少医院的成本支出。常见的用工形式包括：

1、全日制用工和非全日制用工。全日制用工合同包括固定期限、不固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同可用于民营医院的绝大部分工作人员，医院可根据需要约定不同的工作期限。无固定期限劳动合同没有一个确切的终止时间，劳资双方建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法定的条件，用人单位就不能解除劳动合同，主要适用于重要管理人员、骨干医技人员。另外，在法律规定条件下劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是以某项工作的完成为合同期限，主要适用于外聘指导专家。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。注意非全日制用工可以不签订书面合同，但不签订书面合同发生纠纷时，用人单位可能难以举证是非全日制用工；根据法律精神，非全日制用工，用人单位可以不为劳动者购买社会保险。非全日制用工主要适用于部分工勤人员。

2、劳务派遣。用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同，使用劳务派遣机构的劳动者，用人单位与劳动者无直接劳动关系，有利于节省用人单位人力资源管理成本，减少劳动纠纷，主要适用于部分工勤人员。

3、聘请退休人员。聘请退休人员已经不属于劳动法上的用工，单位与工作人员之间建立的不属于劳动关系，属于一般意义上的雇佣关系。单位不承担劳动法上的用人单位责任（比如不需要购买社保等）而是承担雇主责任。在民营医院大量出现，难于聘请卫生技术人员的情况下，聘请退休卫生技术人员也是不错的选择。

四、民营医院使用卫生技术人员的特殊法律风险

（一）、《中华人民共和国执业医师法》、《护士条例》规定医师和护士适用执业注册登记制度，医师和护士只能在登记的执业地点执业。医疗机构要及时督促和配合新聘医技人员办理注册变更，避免违法行医。国家为了鼓励卫生技术人员流动，现在试点执业医师多点执业制度，医疗机构除要及时督促和配合这类执业医师办理多点执业登记外，还要注意和其他医疗机构协商约定这类执业医师执业时间安排和医疗损害的责任承担。

（二）、《医疗机构管理条例》、《中华人民共和国执业医师法》等禁止非医师行医、执业医师超出执业登记类别行医、医疗机构超出登记范围进行诊疗活动。但是，民营医院却经常会出现这种违法现象。民营医院的管理人员应当加以注意，不要因为难于聘请相关卫生技术人员而安排或纵容其超类别执业，医院科室承包经营时，要特别加强对承包科室聘用人员管理，防止承包科室使用医疗卫生技术人员超类别执业。

（三）、《医师外出会诊管理暂行规定》规定，医师未经所在医疗机构批准，不得擅自外出会诊。但是民营医院私下聘请其他医院的卫生技术人员的现象十分普遍。这种行为主要会产生如下法律风险：给其他医疗机构造成损害的，聘请医院可能要承担连带责任；常常会造成聘请人员的执业超出医疗机构的执业范围和诊疗条件，聘请医院遭到行政处罚；增加造成医疗事故、产生医疗损害的可能性。

民营医院用工同时受到有关劳动关系、卫生技术人员执业、医疗机构执业的法律、法规和政策的调整，用工法律风险明显大于公立医院。民营医院的管理人员一定要引起重视，合理应对，才能保证医院持续稳定发展。

[参 考 文 献 ]

[1] 刘金峰，方素珍.医院管理学人力资源管理分册.北京：人民卫生出版社，2011.

[２]郑学倩. 医院管理学医院法律事务分册.北京：人民卫生出版社，2011.

[３]石先广.新法下的人力资源管理应对实务.北京：中国法制出版社，2008.

[４]徐轶.民营医院何以生机勃勃.中国卫生经济，2002年6月第6期.